CDD d'usage (CDDU) : définition et cadre d'application
Définition et principes
Le CDD d'usage (souvent abrégé en CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée dérogatoire conclu lorsque la nature de l'activité ou les usages d'un secteur rendent impossible le recours au CDI. Il permet d'embaucher de manière temporaire pour des besoins irréguliers, saisonniers ou liés à des manifestations ponctuelles. Son intérêt principal est la flexibilité pour l'employeur ; son encadrement légal vise à éviter les emplois précaires détournant la logique du contrat permanent.
Conditions légales et sectorielles
L'utilisation du CDD d'usage n'est possible que si deux conditions cumulatives sont remplies :
- la profession ou l'activité figure parmi les professions pour lesquelles le recours au CDD d'usage est reconnu par les textes ou la pratique collective ;
- la situation concrète rend impossible l'embauche en CDI pour des raisons de nature de l'activité (caractère temporaire, exceptionnel, intermittent).
Une simple appartenance à une profession listée ne suffit pas : l'employeur doit pouvoir justifier, fiche de poste et planning à l'appui, que le besoin est réellement temporaire et qu'un CDI ne serait pas approprié. En cas d'abus, le salarié peut demander la requalification du contrat en CDI devant les juridictions compétentes.
Caractéristiques contractuelles et obligations de l'employeur
Le CDD d'usage doit respecter les règles minimales applicables aux contrats temporaires :
- forme écrite : le contrat doit être écrit et préciser le motif, la durée (ou les dates) et la nature de la mission ;
- mention explicite : il doit indiquer qu'il s'agit d'un CDD d'usage et la référence à la profession ou au secteur justifiant ce recours ;
- respect du droit du travail : durée quotidienne et hebdomadaire, repos, congés payés, santé et sécurité restent applicables ;
- tenue d'un registre des heures et justification des heures effectuées lorsque la nature du poste l'exige ;
- obligation d'information relative à la convention collective applicable et aux garanties collectives éventuelles.
Sur la durée du travail, l'employeur doit respecter les plafonds légaux : limites quotidiennes et hebdomadaires (rappels : maximum journalier encadré et maximum hebdomadaire absolu parfois porté à certaines limites exceptionnelles). Le règlement intérieur et la convention collective peuvent ajouter des contraintes particulières.
Rémunération, fin de contrat et protections
Le salarié en CDDU perçoit une rémunération au moins égale au salaire applicable à la catégorie professionnelle pour un poste équivalent. Les heures supplémentaires, les repos compensateurs et les pièces justificatives doivent apparaître clairement sur le bulletin de paie.
Contrairement à d'autres CDD, l'indemnité de fin de contrat (souvent appelée indemnité de précarité) n'est pas automatiquement due pour tous les CDD d'usage : son application dépend des dispositions conventionnelles et des textes applicables au secteur concerné. Il est donc impératif de consulter la convention collective et le contrat.
En cas de recours abusif au CDD d'usage (embauches successives pour le même poste, missions régulières sans justification), le salarié peut demander la requalification en CDI. L'employeur s'expose alors au paiement des salaires et avantages correspondants et à des sanctions financières potentielles.
Exemples pratiques
- Festival de trois jours : un technicien son engagé par un CDD d'usage pour la durée de l'événement. Le contrat écrit précise les dates, la mission et la convention applicable ; la facturation des heures est indiquée et le registre des présences conservé.
- Restauration saisonnière : un restaurant embauche un commis pour la saison touristique. Le recours au CDDU est justifié si l'activité est réellement saisonnière et documentée (période d'ouverture limitée, affluence liée aux vacances).
- Abus concret : un employeur renouvelle chaque été le même contrat pour la même personne sans proposer de CDI malgré l'existence d'emplois permanents. Le salarié saisit les prud'hommes et obtient la requalification.
Conseils pratiques pour l'entreprise
- vérifier la convention collective et les listes de professions concernées ;
- rédiger un contrat clair précisant la nature temporaire et les justificatifs ;
- tenir à jour les registres d'heures et les éléments de preuve du caractère occasionnel de la mission ;
- prévoir, le cas échéant, des clauses de rappel des dispositions relatives à la rémunération et aux congés.