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Congé maternité

Mise à jour 06/10/2025 Emploi

Congé maternité - définition professionnelle et cadre d’application

Définition générale

Le congé maternité est une période d'absence autorisée et protégée permettant à une salariée enceinte de suspendre son activité professionnelle avant et après l'accouchement. Il se compose de deux volets complémentaires : le congé prénatal (période précédant la naissance) et le congé postnatal (période suivant la naissance). Ce congé vise à protéger la santé de la mère et de l'enfant, à garantir la continuité des droits professionnels et sociaux de la salariée, et à organiser les obligations de l'employeur pendant l'absence et au retour. En droit français, le congé maternité est en grande partie réglementé et comporte des durées minimales et maximales selon la situation familiale et médicale.

Bénéficiaires et conditions d'ouverture du droit

Sont concernées les personnes salariées qui attendent un enfant ou qui viennent d'accoucher :

  • salariées en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ;
  • salariées à temps plein ou à temps partiel ;
  • selon les régimes, les fonctionnaires et certains travailleurs assimilés bénéficient de règles spécifiques mais comparables en matière de protection des droits.

Le droit s'ouvre généralement après dépôt d'un arrêt de travail délivré par le médecin et/ou par la déclaration de grossesse auprès des organismes sociaux dans les délais requis. L'indemnisation pendant le congé relève principalement de l'organisme de sécurité sociale compétent ; un complément peut être prévu par la convention collective ou l'accord d'entreprise.

Exemples pratiques d'ouverture du droit

  • Une salariée en CDI informe son employeur et transmet l’arrêt de travail prescrit par son médecin : son congé débute à la date indiquée et l'indemnisation est organisée par la sécurité sociale.
  • Une salariée en CDD pourra bénéficier du congé maternité dès lors que les conditions d'affiliation et de durée de travail préalables sont remplies ; l'indemnisation tiendra compte de la rémunération perçue avant l'arrêt.

Durée et articulation : congé prénatal et congé postnatal

La durée totale du congé maternité varie selon le nombre d'enfants déjà à charge et selon le nombre d'enfants à naître :

  • naissance unique - premier ou deuxième enfant : congé prénatal de 6 semaines et congé postnatal de 10 semaines ; durée totale typique 16 semaines ;
  • naissance unique - troisième enfant ou plus : congé prénatal de 8 semaines et congé postnatal de 18 semaines ; durée totale typique 26 semaines ;
  • naissance multiple (jumeaux) : congé prénatal de 12 semaines et congé postnatal de 22 semaines ; durée totale 34 semaines ;
  • naissance multiple (trois enfants ou plus) : congé prénatal de 24 semaines et congé postnatal de 22 semaines ; durée totale 46 semaines.

Ces durées constituent des cadres de référence et peuvent être adaptées dans des situations médicales particulières.

Avancer, reculer et prolonger le congé prénatal

  • Une salariée peut, sous avis médical, avancer le début du congé prénatal (exemples : jusqu'à 2 semaines pour une mère ayant déjà deux enfants, jusqu'à 4 semaines pour une grossesse multiple). Le nombre de semaines avancées est déduit du congé postnatal.
  • Inversement, il est possible de recourir à un report du congé prénatal, sous réserve d'un accord médical, en général jusqu'à trois semaines ; ces semaines non prises sont alors ajoutées au congé postnatal.
  • En cas de complications de la grossesse ou d'accouchement ayant entraîné une maladie, le congé prénatal ou postnatal peut être prolongé sur présentation d'un justificatif médical (durée maximale de prolongation variable selon le motif).

Cas particuliers et incidents de parcours

Plusieurs situations particulières modifient l'organisation du congé :

  • si l'enfant naît prématurément, les semaines non prises avant la naissance peuvent être ajoutées au congé postnatal ;
  • en cas d'exposition médicamenteuse ou de pathologie spécifique (ex. exposition au distilbène) certaines règles particulières définissent le point de départ de l'arrêt de travail ;
  • si la grossesse est interrompue pour des raisons médicales, la salariée peut bénéficier d'un arrêt maladie et des droits correspondants, distincts du congé maternité ;
  • les pays et régimes sociaux peuvent prévoir des variétés de congés parentaux ou d'adoption distincts du congé maternité.

Modalités administratives et indemnisation

La salariée doit respecter des formalités pour organiser son congé : information de l'employeur, transmission de l'arrêt de travail et, selon le régime, déclaration auprès des organismes de sécurité sociale dans les délais imposés. L'indemnisation pendant le congé maternité est habituellement versée par l'organisme de sécurité sociale ; le montant et la durée des indemnités sont calculés à partir des salaires antérieurs selon les règles en vigueur. Certaines conventions collectives ou accords d'entreprise prévoient un complément maintenu par l'employeur pour assurer un maintien partiel ou total de la rémunération.

Exemples chiffrés illustratifs

  • Illustration 1 : une salariée dont le salaire de référence donne droit à une indemnité journalière de sécurité sociale équivalente à 60 % de son salaire moyen perçoit cette indemnité pendant la durée de son congé ; si sa convention collective prévoit un complément de 20 % pris en charge par l'employeur, sa rémunération nette sera plus proche de son salaire habituel.
  • Illustration 2 : une salariée à temps partiel verra l'indemnité calculée sur la rémunération de référence correspondant à la durée effective de son travail ; des règles d'aménagement peuvent s'appliquer pour l'appréciation de la moyenne de salaire.

Obligations de l'employeur et protections de la salariée

Pendant et après le congé maternité, l'employeur a des obligations précises :

  • il ne peut légalement refuser le congé ni licencier la salariée du seul fait de sa grossesse ou de son absence liée au congé maternité ;
  • il doit garantir le maintien des droits liés à l'ancienneté, des principes d'évolution salariale et des avantages acquis ;
  • à l'issue du congé, la salariée doit retrouver son poste antérieur ou un poste équivalent au niveau de rémunération et de responsabilités ;
  • l'employeur doit faciliter la visite de reprise ou le contrôle médical auprès du médecin du travail, généralement réalisée dans les jours suivant la reprise ;
  • il est tenu d'organiser, si applicable, un entretien professionnel destiné à discuter du parcours professionnel et des perspectives d'évolution de la salariée.

Conséquences pratiques au retour

Au retour, la salariée retrouve son régime de travail et ses droits. Si une réaffectation a eu lieu avec son accord, l'employeur doit veiller à une rémunération au moins équivalente et assurer les formations nécessaires pour le nouveau poste. De plus, des priorités de réembauche peuvent exister si la salariée a quitté l'entreprise pendant une période limitée et remplit les conditions prévues par la loi ou les accords collectifs.

Exemples de situations concrètes et conseils pratiques

Cas 1 - Première naissance : Amélie, salariée à temps plein, a un congé prénatal de 6 semaines. Elle choisit de prendre 4 semaines avant la date prévue et reporte 2 semaines au postnatal avec accord médical. Elle informe l’employeur par écrit et transmet l’arrêt. Sa sécurité sociale instruit son dossier et verse les indemnités.

Cas 2 - Naissance multiple : Sophie attend des jumeaux. Son congé prénatal débute 12 semaines avant la date présumée. En cas d'accouchement précoce, les semaines non consommées alimentent automatiquement le postnatal, garantissant une période minimale de récupération après la naissance.

Conseils pratiques : formaliser la demande d'absence par courrier ou courriel avec accusé de réception, conserver les justificatifs médicaux, vérifier le contenu de la convention collective concernant les compléments de salaire, et prévenir suffisamment tôt le service ressources humaines pour organiser la transition des tâches.

En résumé, le congé maternité est un dispositif protecteur combinant durée réglementée, indemnisation et garanties d'emploi. Il doit être géré en coopération entre la salariée, le médecin qui suit la grossesse, l'employeur et les organismes sociaux. Une bonne anticipation administrative et une communication claire avec l'employeur facilitent le respect des droits et l'organisation du retour au travail.