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Contrat d'avenir

Mise à jour 06/10/2025 Emploi

Contrat d'avenir - Définition professionnelle

Définition générale

Le Contrat d'avenir est un dispositif de droit français, de nature contractuelle et sociale, conçu pour faciliter l'insertion professionnelle de personnes éloignées de l'emploi. Il s'agit d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD), le plus souvent à temps partiel (26 heures hebdomadaires selon le dispositif historique), conclu entre un employeur relevant du secteur non marchand et un salarié bénéficiaire de minima sociaux. Le contrat associe des mesures d'accompagnement et de formation et prévoit des aides financières pour l'employeur visant à réduire le coût du recrutement.

Publics concernés et conditions d'éligibilité

Le contrat était réservé aux bénéficiaires des minima sociaux : notamment les allocataires du RSA, de l'ASS, de l'API et de l'AAH dans les régimes applicables au moment du dispositif. L'éligibilité reposait sur la situation sociale du candidat et sur des obligations d'accompagnement. Le contrat visait prioritairement les personnes rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi durable (faible qualification, chômage de longue durée, handicap, etc.).

Employeurs autorisés

  • Employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales, établissements publics, personnes morales de droit public, associations et structures assurant une mission de service public ou d'insertion (chantiers d'insertion, structures d'insertion par l'activité économique).
  • La signature nécessitait souvent un accord-cadre local entre l'employeur et l'autorité compétente (mairie, conseil départemental) pour encadrer les modalités d'accueil et de financement.

Durée et modalités contractuelles

Par nature, le Contrat d'avenir était un CDD dont la durée normale ne dépassait pas deux ans. Des prolongations pouvaient porter la durée à trois ans, voire à cinq ans pour des publics spécifiques (travailleurs handicapés, personnes de plus de 50 ans dans les conditions prévues par le texte). Le salarié pouvait rompre plus facilement le contrat dans certains cas définis (embauche en CDI, formation qualifiante, période d'essai pour un autre contrat).

Aides et avantages pour l'employeur

Le dispositif offrait plusieurs aides financières : une prise en charge partielle du salaire par l'État, une aide forfaitaire mensuelle versée soit par l'État, soit par le conseil départemental selon le profil du bénéficiaire, ainsi qu'une exonération de cotisations sociales patronales calculée sur la base du SMIC. Les exonérations pouvaient couvrir les cotisations de sécurité sociale, les allocations familiales et les cotisations accidents du travail, ainsi que certaines taxes (apprentissage, salaires, effort de construction) selon les règles en vigueur.

Obligations de l'employeur

  • Signature d'une convention tripartite (employeur - bénéficiaire - collectivité ou État) précisant les actions d'accompagnement et le plan de formation.
  • Mise en œuvre effective des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation prévues dans la convention.
  • Respect des conditions de rémunération et de suivi du salarié inscrites dans l'accord-cadre.

Conséquences pour le salarié et garanties

Le salarié bénéficiait d'un accompagnement personnalisé visant l'acquisition de compétences et la réinsertion durable. En fin de contrat, il ne percevait pas de prime de précarité ni d'indemnité de fin de contrat spécifiques au titre du contrat d'avenir, contrairement au CDD classique ; cependant, l'employeur devait remettre une attestation de compétences et une attestation employeur permettant l'ouverture de droits à chômage ou à d'autres dispositifs. Le salarié pouvait suspendre le contrat pour effectuer une période d'essai d'un CDI ou pour suivre une formation professionnelle qualifiante.

Fin du dispositif et situations pratiques

Le Contrat d'avenir a été supprimé et il n'est plus possible d'en signer de nouveaux à compter du terme fixé par la réglementation (arrêt des nouvelles signatures à la fin de l'année civile de suppression). Les contrats en cours au moment de la suppression ont été exécutés selon leurs termes contractuels et les règles de droit commun applicables aux CDD en vigueur à ce moment-là. Des dispositifs de substitution, tels que le CUI-CAE et d'autres contrats aidés et parcours vers l'emploi, ont pris le relais pour maintenir des réponses d'insertion.

Exemples et cas pratiques

  • Exemple 1 - Commune : une mairie embauche un allocataire du RSA en Contrat d'avenir 26 h/semaine pour deux ans. La commune signe un accord-cadre avec le conseil départemental, met en place un tutorat interne et une formation de remise à niveau. L'aide forfaitaire versée couvre une part significative du salaire, réduisant le coût employeur et favorisant un bilan de compétences en fin de contrat.
  • Exemple 2 - Association d'insertion : une structure d'insertion recrute une personne en situation de handicap. Le contrat est prolongé jusqu'à cinq ans selon le cadre légal applicable pour assurer un accompagnement progressif vers l'autonomie professionnelle.

Bonnes pratiques pour les RH

Avant d'utiliser des dispositifs similaires, les services RH doivent vérifier l'antériorité des contrats, conserver les conventions et attestations signées, documenter les actions de formation et d'accompagnement, et préparer des parcours de sortie (basculement vers un CDI, certification, partenariat avec des structures de formation). En cas de doute sur l'application d'une aide, il convient de se rapprocher des services de l'État compétents ou des collectivités pour obtenir les pièces justificatives et les modes opératoires requis.