Contrat emploi solidarité (CES) - définition professionnelle
Définition générale
Le Contrat emploi solidarité (CES) est un type de contrat à durée déterminée créé en 1990 en France pour faciliter l'accès à l'emploi des publics en difficulté. Il s'agit d'un contrat de droit privé, conclu majoritairement par des employeurs publics ou des associations, portant sur un temps partiel et intégrant une dimension formative. Le dispositif a été supprimé pour les nouveaux recrutements en 2005 mais certains contrats signés avant cette date ont pu se poursuivre jusqu'à échéance.
Objectifs et cible
Le CES visait à répondre à deux objectifs principaux : favoriser la réinsertion professionnelle des personnes éloignées de l'emploi et permettre aux structures publiques ou associatives d'exercer des missions d'intérêt général tout en bénéficiant d'aides financières. Les publics ciblés comprenaient, de façon non exclusive :
- Jeunes de 18 à 26 ans sans qualification suffisante ;
- Demandeurs d'emploi de longue durée ;
- Personnes de plus de 50 ans rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi ;
- Personnes en situation de handicap ;
- Bénéficiaires de minima sociaux (RMI à l'époque, puis RSA) ou de l'ASS ;
- Conjoints de bénéficiaires de minima sociaux ;
- Toute personne dont le profil rend difficile l'accès à un contrat de droit commun.
Durée et conditions d'exécution
Le CES était conclu pour des durées courtes à moyennes : la plupart des contrats variaient de trois à douze mois. Il était possible de prolonger les contrats dans la limite usuelle de deux ans, et exceptionnellement jusqu'à trois ans selon la situation et les accords conclus entre l'employeur et l'État. Le temps de travail était généralement aménagé autour de vingt heures hebdomadaires, permettant d'articuler emploi et formation. Le contrat prévoyait souvent un tutorat et des actions de formation pendant ou en dehors des heures de travail.
Rémunération et aides
La rémunération du salarié en CES était calibrée sur le SMIC : en pratique, la rémunération versée correspondait au SMIC mais l'État prenait en charge une part significative du coût salarial, comprise entre 65 % et 100 % selon la situation individuelle et le type d'employeur. Parallèlement, l'employeur bénéficiait d'exonérations de cotisations (assurance sociale, cotisations patronales, accidents du travail, allocations familiales) afin de réduire le coût du recrutement pour les structures d'accueil.
Employeurs éligibles et obligations
Seuls certains employeurs pouvaient recourir au CES : l'État, les collectivités territoriales, les établissements publics, les groupements d'intérêt public et les associations. L'accès au dispositif nécessitait la signature d'une convention entre l'employeur et l'État précisant les modalités d'exécution, la durée, les actions de formation et l'accompagnement prévu. Dans certains cas, une charte qualité ou des conventions complémentaires étaient exigées pour encadrer l'offre de formation ou le tutorat.
- L'employeur devait s'engager à assurer un suivi personnalisé et une formation adaptée au bénéficiaire, via un tuteur interne ou un partenariat avec un centre de formation.
- L'État pouvait prendre en charge, partiellement ou totalement, les coûts de formation complémentaire.
- Des obligations de reporting et de respect des règles de droit privé s'appliquaient, notamment en matière de paie et de déclarations sociales.
Aspects juridiques et conséquences à la rupture
Le CES relevait du droit privé. En cas de litige entre employeur et salarié, les juridictions compétentes étaient les conseils de prud'hommes et non le tribunal administratif. Les règles de rupture suivaient, pour l'essentiel, celles du CDD classique : motifs de rupture, indemnités liées aux ruptures anticipées selon le droit applicable. En revanche, contrairement au CDD ordinaire, le salarié en CES n'avait pas droit à l'indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité) à l'issue de son contrat.
Cumul d'activités et protection sociale
Le cumul d'un CES avec un emploi dans le secteur privé était possible mais encadré : il était interdit pendant les trois premiers mois du contrat, puis soumis au respect des durées légales de travail hebdomadaire et à la déclaration auprès de l'employeur public ou associatif. Concernant les prestations sociales, un bénéficiaire du RMI à l'époque (aujourd'hui RSA) pouvait maintenir ses allocations selon des règles de cumul et de déclaration ; cependant, certaines formations rémunérées parallèlement ou une activité salariée supplémentaire pouvaient entraîner la suspension ou la réduction des minima sociaux.
Exemples pratiques
Exemple 1 - Commune et jeune sans qualification : une collectivité locale recrute un jeune de 22 ans en CES pour 20 heures par semaine pendant 9 mois afin d'entretenir des espaces verts et de suivre un module de formation en horticulture. La commune signe la convention avec l'État ; le jeune bénéficie d'un tuteur, d'actions de remises à niveau et perçoit le salaire aligné sur le SMIC avec prise en charge partielle par l'État.
Exemple 2 - Association sociale et personne éloignée du marché du travail : une association d'insertion sociale embauche une personne bénéficiaire de l'ASS en CES pour un poste d'agent polyvalent 18 heures/semaine sur 6 mois, incluant une formation aux techniques administratives et un bilan de compétences. L'association bénéficie d'exonérations de cotisations et l'État prend en charge une part du salaire.
Évolution et remplacement du dispositif
Depuis la fermeture du dispositif aux nouvelles embauches en 2005, les missions poursuivies par le CES ont été reprises par d'autres contrats aidés successifs tels que le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) et, ultérieurement, le contrat d'avenir et des dispositifs locaux d'insertion. Toutefois, la logique d'un CDD à temps partiel combinant emploi, formation et accompagnement demeure au cœur des politiques d'insertion. Les personnes avec des contrats CES antérieurs à 2005 pouvaient voir leurs contrats se poursuivre jusqu'à échéance selon les termes signés initialement.
Points de vigilance pour les professionnels
- Vérifier l'existence et les termes de la convention entre l'employeur et l'État avant embauche ;
- Documenter l'offre de formation et le tutorat afin de répondre aux obligations de qualité ;
- Contrôler les règles de cumul d'activité et d'articulation avec les minima sociaux ;
- Anticiper la fin de contrat en accompagnant le bénéficiaire vers un emploi pérenne ou une formation qualifiante, l'absence d'indemnité de précarité pouvant rendre cette transition plus sensible.
En résumé, le Contrat emploi solidarité a été un instrument d'insertion professionnelle combinant emploi, formation et accompagnement, relevant du droit privé et encadré par des conventions publiques. Bien que supprimé pour les nouvelles embauches depuis 2005, il reste pertinent dans l'histoire des dispositifs d'emploi aidé et sert de référence pour comprendre les mécanismes d'accompagnement des publics en difficulté vers l'emploi.