Contrat Insertion-Revenu Minimum d’Activité (CI-RMA)
Contexte et évolution légale
Définition synthétique
Le Contrat Insertion-Revenu Minimum d’Activité, couramment appelé CI-RMA, est un dispositif contractuel destiné à favoriser l’embauche de personnes bénéficiaires de minima sociaux. Il pouvait prendre la forme d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel (au moins 20 heures par semaine). Le CI-RMA visait à réduire la précarité d’insertion en combinant accompagnement personnalisé, maintien partiel des prestations sociales et aides à l’employeur. Ce contrat a été remplacé, depuis le 1er janvier 2010, par les contrats du type CUI-CIE, mais son organisation reste pertinente pour comprendre les règles d’aide à l’embauche des publics fragiles.
Cadre juridique et public concerné
Le CI-RMA s’adressait aux personnes percevant certaines allocations sociales (RMI, RSA depuis 2007, ASS, API, AAH) et remplissant la condition d’antériorité de perception (généralement six mois au cours des 12 derniers mois). Il était mis en place par une convention entre l’employeur et un organisme public (conseil départemental pour certains bénéficiaires du RMI, Pôle emploi pour d’autres). La convention précisait les objectifs d’insertion, la nature des aides financières et les engagements de suivi et de formation.
Caractéristiques principales
Les caractéristiques essentielles du CI-RMA comprenaient :
- une durée minimale généralement de six mois (réductible à trois mois dans des situations particulières) ;
- une durée hebdomadaire minimum de 20 heures ;
- la possibilité d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée ;
- une aide forfaitaire versée à l’employeur, souvent corrélée au montant du minima social perçu par le salarié ;
- des exonérations sociales et la possibilité de cumuler plusieurs dispositifs d’aide sous conditions ;
- l’obligation pour l’employeur de signer une convention et de désigner un tuteur pour l’accompagnement.
Bénéficiaires et conditions d'accès
Les bénéficiaires étaient les personnes titulaires d’aides sociales telles que le RMI (ou son successeur le RSA), l’ASS, l’API ou l’AAH. Pour ouvrir droit au CI-RMA, il fallait en général avoir perçu l’une de ces aides pendant au moins six mois sur l’année précédente. Ces conditions visaient à cibler les personnes en situation durable d’exclusion du marché du travail.
Avantages pour l’employeur et pour le bénéficiaire
Le dispositif entendait créer un intérêt concret pour l’employeur et un filet de sécurité pour le salarié :
- Pour l’employeur : aide financière forfaitaire (souvent alignée sur le montant du minima social de la personne), exonérations de cotisations sociales sous conditions et prise en charge possible de coûts liés à la formation. Ces mécanismes visaient à réduire le coût net de l’embauche et à encourager la prise de risque d’intégrer des profils éloignés de l’emploi.
- Pour le bénéficiaire : accès à un emploi rémunéré combiné au maintien, total ou partiel, des prestations sociales pendant une période d’adaptation ; accompagnement individualisé, formation, et validation des acquis dans le cadre de la convention d’insertion.
Obligations et limites
L’employeur devait respecter des conditions strictes pour bénéficier des aides : être à jour de ses cotisations sociales, appartenir au secteur privé marchand ou associatif (les particuliers employeurs étaient exclus), ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant l’embauche pour le même poste, et ne pas recruter pour remplacer un CDI licencié récemment. La convention fixait des engagements concrets sur l’orientation professionnelle, le suivi, la formation et l’accompagnement du salarié.
Processus pratique et exemples
Procédure type :
- identification d’un candidat éligible (vérification des droits et de l’antériorité de perception des minima sociaux) ;
- contact avec l’organisme compétent (conseil départemental ou Pôle emploi) pour négociation et signature de la convention ;
- signature du contrat de travail et affectation d’un tuteur en entreprise ;
- suivi régulier et reporting prévu par la convention ;
- paiement des aides et éventuelle prise en charge de formation.
Exemple concret : une association embauche un bénéficiaire percevant un RMI de 450 € par mois. L’aide forfaitaire versée à l’employeur peut être équivalente à ce montant, réduisant fortement le coût salarial net pour l’association. Le salarié perçoit un salaire et voit son allocation ajustée selon les règles applicables ; parallèlement l’association bénéficie d’un accompagnement financier pour financer une formation de 3 mois et d’un tuteur chargé du suivi professionnel.
Cas pratique : une PME souhaite tester un poste en insertion. Elle signe une convention avec le département, embauche en CDD 6 mois à 22 h/semaine, nomme un tuteur, et bénéficie d’une aide mensuelle couvrant une partie du salaire. La PME suit les objectifs de formation mentionnés dans la convention ; à la fin du contrat, si l’intégration est réussie, elle peut proposer un CDI sans perdre l’expérience de l’accompagnement réalisé.
Points de vigilance
Le CI-RMA impliquait des démarches administratives et des obligations de résultat. L’employeur doit conserver preuves d’accompagnement, respecter la convention et vérifier la compatibilité avec d’autres dispositifs. Enfin, il est important de noter que le CI-RMA, bien que historiquement significatif, a été remplacé par les dispositifs CUI-CIE ; pour toute démarche actuelle, il convient de se référer aux textes et aux dispositifs en vigueur et de solliciter l’organisme compétent pour obtenir les règles actualisées.