Délégation unique du personnel (DUP) - définition et fonctionnement
Définition synthétique
La délégation unique du personnel (abrégée DUP) désignait une instance de représentation du personnel instaurée au sein d'entreprises de taille intermédiaire pour regrouper les missions des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Sa vocation principale était de garantir la représentation collective des salariés, d'être consultée sur les décisions de l'employeur et d'intervenir pour la prévention, la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail. Depuis le 1er janvier 2020, la DUP a été remplacée par le Comité social et économique (CSE), mais la notion reste utile pour comprendre l'évolution des instances représentatives dans les entreprises.
Finalités et missions
La DUP avait plusieurs finalités opérationnelles :
- Représenter collectivement les salariés auprès de l'employeur et relayer les problèmes individuels et collectifs.
- Assurer la consultation et l'information sur les décisions économiques, l'organisation du travail, le règlement intérieur, les conditions de rémunération et les politiques sociales de l'entreprise.
- Conduire des actions de prévention et de sécurité en reprenant les compétences du CHSCT : enquêtes, propositions, suivi des risques professionnels.
- Organiser ou soutenir des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés, fonction jusque-là attribuée au comité d'entreprise.
- Pouvoir recourir à des expertises externes lorsque le besoin d'analyse technique, économique ou sanitaire se faisait sentir.
Compétences spécifiques reprises
- Consultation sur les orientations stratégiques et mesures d'organisation du travail.
- Approbation ou avis sur le règlement intérieur, planning, congés et temps de travail.
- Intervention en cas d'accidents du travail, inspection des lieux et propositions d'améliorations.
- Gestion d'un budget dédié aux activités sociales et culturelles selon les modalités prévues par l'entreprise.
Organisation et modalités pratiques
La mise en place d'une DUP relevait en général d'une décision de l'employeur après consultation des instances préexistantes. Elle était destinée aux entreprises comptant entre 50 et 299 salariés (sauf dispositions conventionnelles particulières). Les représentants étaient élus par les salariés pour une durée de mandat généralement fixée à quatre ans. Les élus comprenaient des titulaires et des suppléants et désignaient parmi eux un secrétaire et un secrétaire adjoint chargés de représenter l'instance dans ses démarches administratives.
- Heures de délégation : les membres disposaient d'heures de délégation considérées comme du temps de travail. Selon l'effectif, les volumes habituellement pratiqués étaient par exemple : 18 heures pour 50-74 salariés, 19 heures pour 75-99 salariés et 21 heures pour 100-299 salariés. Ces heures pouvaient être reportées ou mutualisées sous conditions et après information de l'employeur.
- Réunions : les convocations émanaient souvent de l'employeur ; un minimum annuel de réunions était requis, dont au moins plusieurs séances consacrées aux conditions de travail et à la santé.
- Procès-verbaux : les décisions et avis faisaient l'objet de comptes rendus écrits, nécessaires pour la traçabilité des échanges avec la direction et pour l'exercice des droits des salariés.
Exemples et cas pratiques
- Entreprise A (60 salariés) : l'employeur propose la création d'une DUP. Après consultation des délégués existants, des élections sont organisées ; la DUP prend en charge la gestion d'un budget social pour organiser des chèques vacances et des actions de formation collective.
- Entreprise B (120 salariés, multi-établissements) : une DUP est mise en place dans chaque établissement si les conditions locales l'exigent ; la DUP du siège coordonne occasionnellement avec celles des sites pour des questions transversales (mutuelle, accord d'entreprise).
- Situation de terrain : à la suite d'un accident, la DUP lance une expertise technique externe pour analyser les causes, propose des mesures correctives et obtient un suivi trimestriel des indicateurs de sécurité.
Transition vers le Comité social et économique (CSE)
La réforme instituant le CSE a consolidé et simplifié les instances précédentes, intégrant les compétences de la DUP. Pour les entreprises, la transformation a impliqué la tenue d'élections et, souvent, une renégociation des modes de fonctionnement (nombre d'élus, budget, heures de délégation). Les pratiques développées sous la DUP, telles que la mutualisation des heures ou la conduite d'expertises, ont été reprises et encadrées par les nouvelles règles applicables au CSE.
Remarques utiles pour l'entreprise
- La connaissance historique de la DUP reste pertinente pour lire les accords collectifs antérieurs et comprendre certains usages internes.
- Lors d'un audit RH ou d'une reconstitution documentaire, vérifier les PV et les décisions prises par l'ancienne DUP peut être nécessaire pour suivre les engagements de l'employeur.
En résumé, la délégation unique du personnel fut une instance de représentation centrale pour les entreprises de 50 à 299 salariés, visant à regrouper et simplifier les prérogatives des différentes institutions représentatives. Même si elle a été remplacée par le CSE, son héritage organisationnel et ses pratiques opérationnelles restent des références utiles pour les services RH et les représentants du personnel.