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Employabilité

Mise à jour 06/10/2025 Ressources humaines

Employabilité - définition opérationnelle et enjeux pour les ressources humaines

Définition synthétique

L'employabilité désigne la capacité d'un individu à obtenir, conserver et faire évoluer un emploi tout au long de sa carrière. Dans une perspective RH, elle combine des caractéristiques individuelles (compétences, savoir-être, santé professionnelle), des éléments organisationnels (conditions de travail, politique de formation) et des paramètres du marché du travail. L'employabilité n'est pas une qualité statique : elle évolue avec l'expérience, l'apprentissage et les changements du contexte économique.

Dimensions et critères d'évaluation

L'évaluation de l'employabilité s'appuie sur trois grands axes complémentaires :

  • Compétences : maîtrise des savoir-faire techniques, qualifications, certifications, et capacités de mise à jour des compétences (upskilling/reskilling).
  • Adaptabilité : flexibilité comportementale, capacité à apprendre rapidement, gestion du changement et polyvalence.
  • Savoir-être : communication, travail en équipe, autonomie, proactivité et intelligence émotionnelle.

À ces axes s'ajoutent des critères contextuels : mobilité géographique, réseau professionnel, réputation et adéquation entre profil et offres du marché.

Employabilité relative et employabilité absolue

On distingue couramment deux notions :

  • Employabilité relative : position d'un salarié par rapport à son contexte organisationnel - sa productivité et son adéquation aux objectifs de l'entreprise.
  • Employabilité absolue : aptitude d'une personne à se placer sur le marché du travail plus largement, indépendante d'un poste précis - influence des tendances sectorielles et des compétences recherchées.

Rôle respectif de l'employeur et du salarié

L'amélioration de l'employabilité est une responsabilité partagée. L'employeur doit fournir un cadre qui favorise l'apprentissage continu : plans de formation, tutorat, mobilité interne et dispositifs d'accompagnement (coaching, bilan de compétences). Le salarié doit prendre en charge son développement professionnel : suivre des formations, actualiser son portefeuille de compétences, entretenir son réseau professionnel et rester attentif aux évolutions de son métier.

Pistes d'amélioration et cas pratiques

Les actions concrètes pour renforcer l'employabilité peuvent être individuelles ou collectives :

  • Plan de formation structuré : prioriser les compétences transversales (gestion de projet, numérique) et techniques.
  • Bilan de compétences annuel : identification des trajectoires possibles et des écarts de compétences mesurables.
  • Mobilité interne encadrée : rotation de postes pour développer la polyvalence.
  • Ateliers de développement personnel : communication, leadership, gestion du stress.
  • Mise en place de parcours de reconversion avec tutorat pour métiers en transformation.

Exemples concrets :

  • Cas 1 - Technicien informatique : après l'obsolescence de certains langages, l'entreprise finance une formation en Cloud et sécurité. Résultat : maintien du poste et évolution vers un rôle d'architecte junior.
  • Cas 2 - Agent administratif dans une PME : bilan de compétences révèle un intérêt pour la gestion RH. Mobilité interne et formation certifiante permettent la reconversion vers un poste RH.
  • Cas 3 - Commercial sédentaire : développement d'un réseau LinkedIn et formation en vente digitale augmentent l'employabilité absolue sur des offres nationales.

Indicateurs et suivi

Mesurer l'employabilité peut s'appuyer sur des indicateurs quantitatifs (taux de promotion interne, taux de maintien de l'emploi, nombre de formations suivies) et qualitatifs (entretiens de carrière, niveau d'engagement, satisfaction professionnelle). Un suivi régulier permet d'adapter les actions et d'anticiper les ruptures de compétences.

Conclusion

L'employabilité est un levier stratégique pour les organisations soucieuses de résilience et d'innovation. Elle nécessite une approche systémique - intégrant formation, management et parcours professionnel - et une collaboration active entre l'employeur et le collaborateur pour rester durablement compétitif sur un marché du travail en mutation.