Loi Aubry - Réduction du temps de travail et cadre réglementaire des 35 heures
Définition synthétique
La Loi Aubry désigne l'ensemble des textes législatifs et réglementaires initiés à la fin des années 1990 pour instituer et encadrer la réduction du temps de travail en France. Ces réformes, portées par Martine Aubry, visent à faire du seuil de 35 heures hebdomadaires la référence du temps de travail effectif et à organiser les modalités de compensation, d'organisation et de négociation sociale qui en découlent.
Contexte et temporalité
La réforme s'est déployée en deux étapes principales : Aubry I (13 juin 1998), qui a posé les orientations et les incitations à la réduction du temps de travail, puis Aubry II (19 janvier 2000), qui a précisé le régime juridique applicable et les modalités de mise en œuvre dans les entreprises. Avant ces lois, la durée légale observée pour de nombreuses entreprises était proche de 39 heures par semaine.
Objectifs principaux
- Création d'emplois : réduire le temps de travail pour favoriser le partage du travail et stimuler l'embauche.
- Qualité de vie : améliorer les conditions de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Compétitivité et productivité : pousser les entreprises à réorganiser le travail, par la négociation collective, pour maintenir ou augmenter la productivité malgré la baisse du temps individuel de présence.
Principales dispositions techniques
La Loi Aubry a introduit des règles opérationnelles pour encadrer la transition : établissement d'un seuil déclencheur pour les heures supplémentaires à partir de 35 heures, fixation d'un contingent annuel d'heures supplémentaires (180 heures pour une référence générale), majorations obligatoires des heures supplémentaires sauf dispositif conventionnel différent, limitation de la durée quotidienne à 10 heures, et référence à un plafond annuel théorique de 1 600 heures dans certaines conventions. Elle a aussi prévu des mesures de garantie salariale pour les salariés payés au SMIC, afin d'éviter une baisse effective de rémunération liée à la réduction du temps de travail.
Mises en application et modalités pratiques
La mise en œuvre s'est largement opérée par accords de branche ou d'entreprise. Plusieurs modalités coexistent :
- Passage strict à 35 heures effectives : pas de jours de RTT.
- Temps de travail supérieur avec jours de repos compensateurs (RTT) : par exemple 37,5 heures/semaine = 12 jours de RTT/an ; 39 heures = 24 jours de RTT/an.
- Aménagements horaires, annualisation du temps de travail, forfaits jours pour cadres, et accords sur la modulation des heures.
Exemples concrets et cas pratiques
Exemple 1 : une PME passe à 35 heures sans baisse de salaire. Elle ajuste les processus et recrute un ETP supplémentaire pour absorber la charge augmentée ; un accord d'entreprise fixe le paiement des heures supplémentaires au-delà de 35 heures et un contingent de 180 heures est mis en place.
Exemple 2 : une société de services maintient 39 heures en échange de 24 jours de RTT annuels. Les plannings sont annualisés pour lisser l'activité et éviter les pics de charges.
Exemple 3 : un salarié payé au SMIC voit son temps de travail réduit ; l'employeur compense pour garantir que la rémunération horaire et mensuelle ne soient pas diminuées, conformément aux dispositions protectrices.
Conséquences, bonnes pratiques et limites
- Conséquences : création d'emplois partielle, complexification de la gestion RH (calcul des RTT, suivi des heures), montée des formes d'emploi atypiques et pression sur les coûts pour certaines PME.
- Bonnes pratiques RH : formaliser les accords écrits, revoir les contrats de travail, prévoir des mécanismes de modulation et d'annualisation, former les managers au suivi des temps et aux négociations collectives.
- Limites et critiques : coût de transition, hétérogénéité des effets selon les secteurs, nécessité de négociations longues pour adapter les organisations productives.