Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : définition et fonctionnement
Définition
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) est un dispositif légal français visant à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il impose aux employeurs dépassant un certain seuil d’effectif de constituer, dans leurs emplois, une part minimale de salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de handicap ou d’une prestation spécifique. L’objectif est à la fois quantitatif (atteindre un taux minimal d’emploi) et qualitatif (déployer des mesures d’accueil, d’adaptation et de maintien).
Champ d’application et bénéficiaires
L’OETH concerne les entreprises du secteur privé et les employeurs publics qui dépassent le seuil fixé par la réglementation. Sont considérées comme pouvant bénéficier de l’OETH les personnes titulaires d’une reconnaissance administrative de handicap, notamment :
- RQTH : reconnaissance délivrée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
- Les titulaires de la carte mobilité inclusion avec mention « invalidité » ;
- Les bénéficiaires de l’AAH (allocation aux adultes handicapés) ;
- Les personnes percevant une rente d’incapacité liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle (incapacité permanente minimale requise selon la réglementation) ;
- Certaines pensions d’invalidité spécifiques (sapeurs-pompiers volontaires, pensions militaires, etc.).
Exemple concret de bénéficiaire
Une candidate munie d’une RQTH présente l’attestation officielle qui atteste de son statut. L’employeur n’a pas à connaître le détail médical ; la seule preuve administrative suffit pour le comptage.
Calcul de l’obligation et modalités pratiques
La règle fondamentale est l’obligation d’atteindre un taux minimal d’emploi de personnes handicapées exprimé en pourcentage de l’effectif total. Ce taux est appliqué sur un périmètre et une période précis, avec des règles de calcul qui prennent en compte les différents types de contrats (CDI, CDD, contrats d’alternance, apprentissage, intérim, stages lorsque prévus par la réglementation). Les employeurs doivent comptabiliser le nombre de bénéficiaires et le comparer à l’effectif total déclaré.
- Taux cible : le taux légal à atteindre (exprimé en pourcentage) s’applique à l’effectif ;
- Numérateur : nombre de personnes reconnues bénéficiaires au titre de l’OETH effectivement employées ;
- Déclarations : les employeurs déclarent annuellement leur situation dans la déclaration sociale nominative (DSN) et conservent les justificatifs des recrutements et aménagements.
Exemples chiffrés
- Entreprise de 50 salariés - taux 6% : objectif de 3 salariés reconnus. Si l’entreprise n’en compte que 2, elle est déficitaire d’un équivalent.
- Groupe de 275 salariés - taux 6% : objectif de 16,5, arrondi selon règles administratives ; l’entreprise applique les règles de calcul pour connaître le nombre d’équivalents manquants.
Mesures compensatoires, aides et dispositifs d’accompagnement
Pour encourager la mise en conformité et compenser le coût des recrutements ou des adaptations, plusieurs dispositifs existent :
- Aides à l’embauche : dispositifs d’aides financières pour contrats d’apprentissage, de professionnalisation, ou CDI/CDD ;
- Accompagnement : conseils et financement pour l’adaptation des postes, la formation, le maintien dans l’emploi via les organismes spécialisés (Agefiph pour le secteur privé, FIPHFP pour le public) ;
- Actions substitutives : achats de prestations auprès d’entreprises adaptées ou d’ESAT, ou conclusion d’accords agréés portant sur des actions de formation et d’insertion, dans la limite des plafonds légaux.
Déclaration, contrôle et sanctions
L’employeur doit conserver les pièces justificatives et déclarer sa situation via la DSN. En cas de non-respect, une contribution financière devient exigible et est recouvrée par l’Urssaf. Le montant de la contribution est calculé en fonction du nombre d’équivalents manquants, selon les modalités et les montants fixés par la réglementation en vigueur. Des contrôles administratifs peuvent vérifier l’exactitude des déclarations et la matérialisation des actions compensatoires.
Cas pratique de non-conformité
Si une entreprise de 120 salariés n’atteint pas le taux requis, elle peut soit : 1) recruter des personnes reconnues, 2) conclure des accords et actions compensatoires, 3) acheter des prestations auprès du secteur protégé, soit 4) s’acquitter de la contribution à l’Urssaf. Le choix dépend du coût et de la stratégie RH.
Bonnes pratiques pour les employeurs
- Mettre en place une politique RH proactive d’accès à l’emploi des personnes handicapées ;
- Documenter chaque recrutement et chaque action d’adaptation ;
- Consulter les dispositifs de l’Agefiph ou du FIPHFP pour optimiser l’accompagnement ;
- Prévoir un suivi annuel pour évaluer l’évolution du taux et anticiper les décisions budgétaires.
En synthèse, l’OETH constitue un levier réglementaire et opérationnel pour améliorer l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, tout en imposant aux employeurs des obligations déclaratives et des choix stratégiques entre recrutement, adaptations, achats solidaires et contribution financière.