Service privé et distinct du Registre National du Commerce et des sociétés tenues par les greffiers des tribunaux de commerce. Informations fournies par le Groupement d’intérêt économique des greffiers des tribunaux de commerce (G.I.E. INFOGREFFE)

Risques psychosociaux

Mise à jour 06/10/2025 Emploi

Risques psychosociaux (RPS) : définition, identification et prévention en entreprise

Définition générale

Les risques psychosociaux (RPS) regroupent l'ensemble des facteurs présents dans l'organisation du travail, les relations sociales et l'environnement professionnel susceptibles d'altérer la santé mentale et physique des salariés. Ils ne se réduisent pas à des incidents isolés : ce sont des facteurs de risque évolutifs qui, cumulés ou prolongés, peuvent générer stress, épuisement professionnel et troubles somatiques ou psychiatriques. Les RPS incluent aussi bien des comportements (harcèlement, violences) que des caractéristiques structurelles (surcharge de travail, manque d'autonomie, incertitude contractuelle).

Catégories et exemples concrets

  • Charge de travail et intensité : tâches excessives ou rythme inadapté. Exemple : une assistante commerciale subissant des pics quotidiens sans soutien, entraînant nuits blanches et erreurs.
  • Exigences émotionnelles : contacts fréquents avec des clients agressifs. Exemple : un employé de caisse recevant insultes et menaces de clients, risque accru d'absentéisme.
  • Autonomie et latitude décisionnelle : manque de contrôle sur les méthodes de travail. Exemple : un technicien contraint par des procédures rigides sans possibilité d'adaptation face à une panne critique.
  • Reconnaissance et équité : absence de valorisation, promotions perçues comme injustes.
  • Relations sociales : conflits, exclusion, harcèlement moral ou sexuel. Exemple : une collaboratrice victime de brimades répétées par un supérieur, aboutissant à une plainte formelle.
  • Insécurité de l'emploi : peur du licenciement ou contrats précaires.
  • Organisation du temps : horaires décalés, surcharge en fin de mois, travail intensif lié aux nouveaux outils numériques sans cadre (problématique du droit à la déconnexion).

Effets sur la santé et l'organisation

Les conséquences des RPS se manifestent à plusieurs niveaux : santé mentale (anxiété, dépression), santé physique (troubles musculo-squelettiques, troubles du sommeil), performance (baisse de productivité, erreurs), relations sociales (climat dégradé) et coûts pour l'entreprise (absentéisme, turn-over, contentieux). Un cas fréquent est le burn-out résultant d'une exposition prolongée à une charge émotionnelle et professionnelle supérieure aux ressources disponibles.

Mécanismes et temporalité

On distingue le stress aigu (réaction ponctuelle à une surcharge temporaire) du stress chronique (exposition répétée ou continue). Les RPS opèrent souvent par accumulation : incidents mineurs répétés, manque de réparation organisationnelle et isolement mènent à des processus de détérioration progressive. La variabilité individuelle (résilience, vie personnelle) module la vulnérabilité mais n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité.

Évaluation des RPS : méthodes et indicateurs

L'évaluation doit être systématique, documentée et partagée. Elle combine méthodes quantitatives et qualitatives :

  • questionnaires standardisés (exemples : COPSOQ, questionnaires basés sur les modèles de Karasek et Effort-Reward) pour mesurer la charge, le soutien et le contrôle ;
  • entretiens individuels et collectifs avec les salariés et les représentants du personnel ;
  • observations des situations de travail et analyses de postes ;
  • indicateurs organisationnels : taux d'absentéisme, turn-over, accidents du travail, demandes au service médical, signalements RH ;
  • revues documentaires : registres disciplinaires, mails, comptes rendus de réunions, preuves en cas de harcèlement.

L'évaluation s'intègre au Document unique d'évaluation des risques (DUER) en France, qui doit répertorier et prioriser les risques professionnels, y compris les RPS.

Mesures de prévention et action pratique

La prévention est collective d'abord, puis individuelle. Elle repose sur une démarche en 4 étapes : identification, hiérarchisation, plan d'action, suivi. Quelques mesures concrètes :

  • réorganisation des charges et planning : redistribution des tâches, renforts en périodes de pic (exemple : renforts saisonniers pour la logistique) ;
  • clarification des responsabilités et des objectifs pour limiter l'ambiguïté ;
  • renforcement du soutien managérial : formation des managers à la détection des signaux faibles, entretien de cadrage et feedback régulier ;
  • amélioration de l'ergonomie des postes et des outils numériques ;
  • mise en place de dispositifs d'écoute : cellule de prévention, référent RPS, médiation interne, accès au service de santé au travail ;
  • actions collectives : formation à la communication non violente, prévention du harcèlement, campagnes de sensibilisation et ateliers sur la gestion du stress ;
  • mesures individuelles : aménagement du poste, temps partiel thérapeutique, accompagnement psychologique ;
  • suivi et évaluation continue : indicateurs de résultat, retours salariés et ajustements réguliers.

Obligations légales et principes de prévention

L'employeur est légalement tenu d'évaluer et de prévenir les RPS. Les principes de prévention consistent à éviter les risques quand c'est possible, évaluer ceux qui subsistent, agir sur les causes, privilégier les mesures collectives, adapter le travail à l'homme, tenir compte de l'évolution technique, remplacer le dangereux, planifier la prévention et informer les salariés. La mise en oeuvre formelle de ces principes permet de réduire l'exposition et d'assurer une traçabilité en cas de conflit.

Cas pratiques et recommandations opérationnelles

  • Cas 1 - Secteur hospitalier : face à un sous-effectif chronique, organiser une cartographie des services à risque, instaurer des renforts ciblés et un dispositif de pause protégée pour le personnel soignant.
  • Cas 2 - Commerce de proximité : installer un signalement rapide et un accompagnement après incident pour les salariés confrontés à des violences externes (clients agressifs) ; renforcer la prévention par une signalétique visible et des formations à la gestion de conflit.
  • Cas 3 - Reorganisation : anticiper l'impact psychosocial d'une fusion via ateliers participatifs, communication transparente et plans de reclassement ou reconversion pour limiter l'incertitude.

En synthèse, les risques psychosociaux nécessitent une approche organisationnelle structurée, pluridisciplinaire et continue. Ils exigent des outils d'évaluation validés, une gouvernance claire, des actions collectives prioritaires et un suivi mesurable afin de protéger la santé des salariés et la performance durable de l'entreprise.