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Salarié détaché

Mise à jour 06/10/2025 Emploi

Salarié détaché : définition professionnelle et cadre opérationnel

Définition synthétique

Un salarié détaché est un employé d'une entreprise française envoyé temporairement accomplir une mission à l'étranger tout en restant lié juridiquement et contractuellement à son employeur français. Le détachement implique le maintien d’un lien de subordination avec l'entreprise française, le versement du salaire par cette dernière et, sous conditions, l'affiliation continue au régime de Sécurité sociale français. Le détachement se distingue de l'expatriation par son caractère temporaire et du travailleur détaché (notamment dans l'Union européenne) par des modalités et des protections spécifiques.

Cadre contractuel et formalités

Le départ en mission s'organise généralement par la signature d'un avenant au contrat de travail initial ou, à défaut, par un document contractuel précisant :

  • la durée de la mission (dates de départ et de retour ou période prévisible) ;
  • la nature de la mission, le lieu d'exécution et l'identité de l'entreprise d'accueil le cas échéant ;
  • les modalités de rémunération et de prise en charge des frais (logement, mobilité, sécurité sociale complémentaire) ;
  • le régime applicable en matière de droit du travail et de sécurité sociale.

Lorsqu'il se déplace au sein de l'Union européenne, l'employeur demande le plus souvent une attestation A1 qui confirme le maintien de l'affiliation au système français. Pour les pays hors UE, des conventions bilatérales ou des règles locales peuvent imposer des formalités supplémentaires, voire la signature d'un contrat local pour l'obtention d'un titre de travail.

Régime social et fiscal

Sur le plan social, la règle générale est le maintien de l'affiliation au régime français si le détachement est couvert par une attestation A1 ou par une convention internationale. Cela signifie que le salarié continue de cotiser en France pour l'assurance maladie et la retraite, et conserve les droits acquis pendant la période de mission. En l'absence d'accord ou si le pays d'accueil exige une affiliation locale, le salarié peut relever du régime du pays d'accueil.

Sur le plan fiscal, le statut est plus variable : le salarié détaché peut être considéré comme non-résident fiscal en France selon la durée et les règles de résidence fiscale. Les revenus perçus en France restent en principe imposables en France ; les revenus perçus à l'étranger sont en général imposables dans le pays d'accueil, sous réserve des conventions fiscales bilatérales visant à éviter la double imposition. L'employeur doit anticiper ces conséquences pour éviter des surprises au salarié.

Rémunération, cotisations et supports pratiques

Le salaire est, en règle générale, versé par l'entreprise française. Le paiement peut être effectué sur un compte français ou un compte étranger ; les modalités doivent être précisées dans l'avenant. Si le salarié devient non-résident fiscal, certaines contributions spécifiques (par exemple la CSG-CRDS) peuvent ne plus s'appliquer. L'employeur demeure responsable du calcul et du versement des cotisations dues en France, sauf disposition contraire liée au pays d'accueil.

Obligations de l'employeur : information préalable du salarié, rédaction de l'avenant, prise en charge éventuelle des démarches administratives (visa, titre de séjour, attestation A1), respect du droit du travail applicable et déclaration aux organismes compétents. Obligations du salarié : respecter les règles de l'entreprise d'accueil, déclarer sa situation fiscale et coopérer aux formalités sociales.

Différences pratiques avec expatrié et travailleur détaché

  • Expatrié : change généralement de contrat pour un contrat local ou international, est souvent soumis au régime social et fiscal du pays d'accueil, et bénéficie d’une autonomie contractuelle plus grande vis-à-vis de l’entreprise française.
  • Travailleur détaché (terme souvent employé dans le cadre UE) : dispose d'un statut encadré par la législation européenne qui impose, pour une durée limitée, l'application de certaines règles minimales du pays d'accueil ; la terminologie et les obligations peuvent varier selon les juridictions.

Cas pratiques et exemples concrets

  • Exemple 1 - Mission courte UE : un ingénieur français envoyé en Allemagne pour 6 mois avec une attestation A1. Il conserve son affiliation à la Sécurité sociale française, perçoit son salaire de l'entreprise française et reste imposable en France pour ses revenus français, tandis que ses revenus allemands suivent la convention fiscale franco-allemande.
  • Exemple 2 - Mission hors UE avec contrat local : une gestionnaire envoyée au Canada pendant 18 mois peut se voir demander un contrat local pour obtenir un permis de travail. Elle peut alors avoir une double rémunération ou une subrogation - la situation doit être sécurisée contractuellement pour éviter une rupture du lien avec l'employeur français.
  • Exemple 3 - Refus pour motif de sécurité : un salarié peut refuser une mission dans un pays où sa sécurité personnelle est menacée en raison de son orientation sexuelle, et ne peut être sanctionné pour ce refus.

Risques, contrôles et checklist pour l'entreprise

  • Contrôles administratifs du pays d'accueil : conventions, autorisations de travail, obligations de déclaration.
  • Risques de requalification du contrat ou de double affiliation si les formalités ne sont pas respectées.
  • Risque fiscal pour le salarié et l'employeur en cas de non-respect des conventions internationales.
  • Checklist pratique : rédiger un avenant, demander l'attestation A1 si possible, vérifier les conventions bilatérales, informer le salarié sur le régime fiscal, organiser la protection sociale complémentaire, prévoir le retour.

Conclusion opérationnelle

Le statut de salarié détaché combine maintien du lien contractuel avec l'employeur français et adaptation aux exigences du pays d'accueil. Il nécessite une préparation juridique, sociale et fiscale précise : avenant, attestation A1 ou équivalent, vérification des conventions fiscales et organisation du versement de la rémunération. Une gestion rigoureuse réduit les risques de requalification, protège les droits du salarié et sécurise l'entreprise sur le plan administratif et financier.