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Taux de roulement

Mise à jour 06/10/2025 Ressources humaines

Taux de roulement (turnover) - définition et utilisation en ressources humaines

Définition synthétique

Le taux de roulement, parfois appelé taux de rotation ou turnover, est un indicateur RH qui mesure la proportion d'employés quittant une organisation sur une période donnée par rapport à l'effectif moyen présent sur cette même période. Il permet d'évaluer la stabilité des effectifs, d'identifier des risques liés à la perte de compétences et d'orienter des actions de rétention.

Nature et périmètre du calcul

Le taux de roulement inclut classiquement l'ensemble des départs opérationnels : départs volontaires (démissions, ruptures conventionnelles), départs involontaires (licenciements, fins de contrats) et parfois ruptures de stage ou CDD selon la modalité d'analyse. Il est important de définir au préalable ce qui est inclus ou exclu : certains praticiens excluent les départs pour retraite ou pour congés parentaux prolongés lorsque l'objectif est de mesurer la fuite de compétences ou d'identifier l'insatisfaction.

Formules courantes et variantes

Il existe plusieurs variantes de calcul selon le niveau de précision souhaité :

  • Formule simple : (Nombre de départs sur la période / Effectif total en fin de période) × 100.
  • Formule moyenne : (Nombre de départs / Effectif moyen sur la période) × 100, où l'effectif moyen = (Effectif début + Effectif fin) / 2. Cette version est recommandée pour lisser les fluctuations saisonnières.
  • Taux annualisé : utile lorsque la période analysée est inférieure à un an - on extrapole le taux observé sur 12 mois.
  • Taux par catégorie : calculs distincts par service, par métier, par localisation ou par ancienneté, pour un diagnostic plus fin.

Exemple de calcul chiffré

Cas pratique : une PME comptant 120 salariés en début d'année et 130 en fin d'année enregistre 18 départs au cours de l'année.

  • Effectif moyen = (120 + 130) / 2 = 125
  • Taux de roulement = (18 / 125) × 100 = 14,4 %

Interprétation : un taux de 14,4 % peut être élevé ou acceptable selon le secteur. Dans des secteurs très concurrentiels comme la restauration rapide ou la vente au détail, ce chiffre peut être courant ; en R&D ou pour des postes seniors il serait jugé préoccupant.

Typologie et indicateurs complémentaires

Pour affiner l'analyse, il est utile de distinguer :

  • Taux de départs volontaires : indicateur prioritaire pour mesurer la satisfaction et l'attractivité interne.
  • Taux de départs involontaires : renseigne sur les stratégies de restructuration ou de performance.
  • Taux de stabilité : proportion d'employés présents sur une période donnée sans interruption.
  • Indice de rétention : mesure complémentaire sur la capacité à conserver les profils clés (p. ex. pour 12 mois).

Coûts et impacts opérationnels

Un taux de roulement élevé génère des coûts directs et indirects : recrutement, publicité d'offres, temps RH, formation des nouveaux entrants, baisse de productivité, perte de connaissances tacites, et impact sur la qualité de service. On parle souvent de coût du turnover estimé par embauche ; ce coût peut varier de quelques centaines à plusieurs dizaines de milliers d'euros selon le niveau du poste.

Exemple d'estimation du coût

  • Coût recrutement (annonces, cabinet, temps RH) : 3 000 €
  • Coût formation et intégration : 2 500 €
  • Perte de productivité sur 3 mois : 4 000 €
  • Coût total estimé par départ : 9 500 €

Pour 18 départs annuels dans l'exemple précédent, le coût estimé dépasserait 170 000 € par an, ce qui justifie des initiatives ciblées de réduction du turnover.

Utilisation pratique pour les RH

Le taux de roulement sert à :

  • Surveiller la santé organisationnelle au fil du temps et par entité.
  • Prioriser des diagnostics : analyser les motifs via des entretiens de sortie et des enquêtes de satisfaction.
  • Concevoir des plans d'action : politique salariale, parcours de carrière, améliorations du management, onboarding renforcé, et dispositifs de fidélisation.
  • Alimenter la planification des effectifs et le budgeting des recrutements.

Limites et bonnes pratiques méthodologiques

Le taux de roulement est un indicateur utile mais incomplet si isolé. Limites courantes :

  • Sous-estimation des causes : le chiffre ne dit pas pourquoi les salariés partent.
  • Comparaison sectorielle risquée : les seuils acceptables varient fortement selon le secteur, la taille et la zone géographique.
  • Effet saisonnier ou contratuel : forte présence de CDD peut gonfler le taux sans signaler un problème de rétention.

Bonnes pratiques :

  • Décomposer le taux par typologie de départ et segmenter par populations critiques.
  • Relier le taux à d'autres KPI RH : engagement, NPS employé, taux d'absentéisme, durée moyenne d'ancienneté.
  • Mettre en place entretiens de sortie standardisés et entretiens de maintien pour anticiper les départs.

Conclusion opérationnelle

Le taux de roulement est un outil analytique incontournable pour piloter la stabilité des ressources humaines. Bien calculé et interprété en contexte, il oriente des actions de rétention et permet de mesurer les résultats des initiatives RH. Il doit toutefois être combiné à des indicateurs qualitatifs et des diagnostics métiers pour produire des décisions stratégiques efficaces.