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13e mois

Mise à jour 06/10/2025 Emploi

13e mois - Définition professionnelle et modalités pratiques

Définition et principe général

Le 13e mois est une forme de prime salariale correspondant généralement à une douzième ou une treizième mensualité versée en sus des douze salaires habituels. Il s'agit, pour l'entreprise, d'un maintien de rémunération sous forme forfaitaire ou calculée, dont l'attribution et le montant sont déterminés par des dispositions internes (contrat, accord, décision unilatérale) ou par des textes conventionnels. Par défaut, le treizième mois n'est pas une obligation légale; il constitue une pratique courante destinée à renforcer le pouvoir d'achat des salariés, notamment en fin d'année.

Champ d'application et fondement juridique

Le versement du 13e mois repose sur la volonté contractuelle ou conventionnelle. Il peut découler :

  • d'un contrat de travail mentionnant explicitement une rémunération en 13 mensualités ;
  • d'une convention collective ou d'un accord d'entreprise imposant l'attribution à certains salariés ;
  • d'une décision unilatérale de l'employeur généralisée à l'ensemble du personnel ou à une catégorie identifiée.

La jurisprudence accepte des critères d'attribution objectifs (par ex. uniquement pour les cadres) dès lors qu'ils ne sont pas discriminatoires et respectent l'égalité de traitement entre salariés comparables. En l'absence d'engagement écrit, l'employeur n'est pas tenu de verser un 13e mois.

Modalités de versement

Le versement du 13e mois peut intervenir sous différentes formes :

  • un paiement unique, classiquement en décembre ou en janvier ;
  • une répartition en plusieurs acomptes (par ex. juin et décembre) ;
  • une intégration au salaire mensuel (rémunération répartie sur 12 ou 13 bulletins) ;
  • un pay-out conditionné à la présence du salarié à une date particulière.

Les règles précises - échéance, condition d'ancienneté, grille d'éligibilité - doivent figurer dans la pièce juridique qui institue la prime.

Calcul : méthodes usuelles et exemples chiffrés

Trois modes de calcul sont fréquemment rencontrés :

  • Montant fixe égal à une mensualité brute : le salarié perçoit l'équivalent d'un salaire brut mensuel ;
  • Moyenne annualisée : calculée sur la moyenne des rémunérations perçues sur l'année (utile si rémunération variable importante) ;
  • Pro rata temporis : en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le montant est ajusté au prorata du temps de présence.

Exemples pratiques :

  • Salarié en CDI, salaire brut mensuel 3 000 € ; versement d'un 13e mois égal à une mensualité = 3 000 € brut en décembre.
  • Salarié ayant variabilité (fixe 2 500 € + primes) : convention prévoit une moyenne semestrielle ; si la moyenne brute mensuelle sur 12 mois est 2 700 €, le 13e mois = 2 700 € brut.
  • Entrée au 1er avril (9 mois travaillés) : si règle de prorata - 13e mois correspondant à 9/12 = 0,75 → pour un salaire mensuel brut de 2 400 €, 13e mois = 1 800 € brut.
  • Temps partiel 50 % : la prime est calculée au prorata fixe d'activité ; pour un salarié à mi-temps avec droit à un 13e mois égal à une mensualité, il recevra 50 % du montant brut.

Incidence des absences, maladies et rupture du contrat

L'impact des périodes d'absence dépend intégralement des dispositions encadrant la prime. Principes généraux :

  • les périodes assimilées à du temps de travail effectif (congés payés) sont généralement prises en compte ;
  • les arrêts maladie ou accident du travail n'entraînent pas automatiquement la suppression du droit au 13e mois sauf clause contraire explicite ;
  • en cas de rupture du contrat, le principe du prorata s'applique si la modalité de calcul est liée à l'ancienneté ou au temps de présence ;
  • si le 13e mois est conditionné à la présence au moment du paiement (par ex. "présence au 31 décembre"), le salarié parti avant cette date peut perdre le droit au versement.

Cas pratique : un salarié licencié le 30 juin avec contrat précisant prorata - il percevra 6/12 de la prime si le paiement est lié à l'exercice annuel.

Fiscalité et cotisations sociales

Le 13e mois est considéré comme rémunération et soumis aux mêmes règles fiscales et sociales que le salaire : cotisations de sécurité sociale, retraite, contributions et impôt sur le revenu. Sur la fiche de paie, il est souvent déclaré comme "complément de salaire". Il peut donc accroître l'assiette des prélèvements et la charge employeur. Quelques nuances opérationnelles :

  • le traitement fiscal suit le bulletin sur lequel la prime est versée ;
  • si la prime est répartie mensuellement, son incidence sur le net imposable mensuel diffère d'un versement unique ;
  • certaines exonérations sectorielles ou dispositifs spécifiques (primes exceptionnelles) ne s'appliquent habituellement pas au 13e mois, qui reste assimilé à du salaire récurrent.

Comptabilité, codification et mentions sur la fiche de paie

Pour la comptabilité, le 13e mois est imputé sur les comptes de charges de personnel (salaires et charges sociales). Il convient de :

  • documenter le fondement juridique du versement (contrat, accord) ;
  • maintenir une codification spécifique en paie permettant le suivi des provisions et des engagements ;
  • prévoir la provision annuelle si l'entreprise souhaite lisser la charge comptable (constitution d’une provision pour prime de fin d’année selon principes comptables applicables).

Bonnes pratiques employeur et conseils opérationnels

Pour limiter les risques de contentieux et sécuriser la pratique :

  • formuler clairement les règles d'attribution dans un document écrit (contrat de travail, accord collectif ou note de service généralisée) ;
  • prévoir les cas d'absences, d'incapacité et de départs avec des règles de prorata explicites ;
  • consigner la méthode de calcul (mensualité brute, moyenne, intégration des variables) et les éléments exclus (remboursements de frais) ;
  • prévoir la comptabilisation et la provision afin d'éviter un aléa de trésorerie en fin d'année ;
  • communiquer aux salariés l'impact fiscal et social du versement pour éviter les incompréhensions.

En synthèse, le 13e mois est une modalité de rémunération facultative mais structurante, dont la valeur juridique et pratique dépend du support qui l'instaure. Sa mise en œuvre requiert une définition précise des conditions d'attribution, des règles de calcul, des traitements en cas d'absence ou de rupture, ainsi qu'une anticipation comptable et fiscale pour garantir conformité et transparence auprès des salariés.